Arbeitszeit: Das sind Ihre Rechte laut Arbeitszeitgesetz

• Not- und Rettungsdienste
• Feuerwehr
• zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung
• Funktionsfähigkeit von Gerichten und Behörden und für Zwecke der Verteidigung
• Krankenhäuser und andere Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen
• Gaststätten und andere Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung sowie im Haushalt
• Musikaufführungen, Theatervorstellungen, Filmvorführungen, Schaustellungen, Darbietungen und andere ähnliche Veranstaltungen
• nichtgewerbliche Aktionen und Veranstaltungen der Kirchen, Religionsgesellschaften, Verbände, Vereine, Parteien und andere ähnliche Vereinigungen
• Sport und Freizeit-, Erholungs- und Vergnügungseinrichtungen
• Fremdenverkehr
• Museen und wissenschaftliche Präsenzbibliotheken
• Rundfunk, Tages- und Sportpresse, Nachrichtenagenturen
• der Tagesaktualität dienenden Tätigkeiten für andere Presseerzeugnisse einschließlich des Austragens
• Herstellung von Satz, Filmen und Druckformen für tagesaktuelle Nachrichten und Bilder
• tagesaktuelle Aufnahmen auf Ton- und Bildträger
• Transport und Kommissionieren von Presseerzeugnissen, deren Ersterscheinungstag am Montag oder am Tag nach einem Feiertag liegt
• Messen, Ausstellungen und Märkte
• Volksfeste
• Verkehrsbetriebe
• Transport und Kommissionieren von leicht verderblichen Waren
• Energie- und Wasserversorgungsbetriebe
• Abfall- und Abwasserentsorgungsbetriebe
• Landwirtschaft und Tierhaltung
• Einrichtungen zur Behandlung und Pflege von Tieren
• Bewachungsgewerbe und die Bewachung von Betriebsanlagen
• Reinigung und Instandhaltung von Betriebseinrichtungen, soweit hierdurch der regelmäßige Fortgang des eigenen oder eines fremden Betriebs bedingt ist
• Vorbereitung der Wiederaufnahme des vollen werktägigen Betriebs
• Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit von Datennetzen und Rechnersystemen
• Verhütung des Verderbens von Naturerzeugnissen oder Rohstoffen oder des Misslingens von Arbeitsergebnissen
• kontinuierlich durchzuführende Forschungsarbeiten
• Vermeidung einer Zerstörung oder erheblichen Beschädigung der Produktionseinrichtungen

Anders als gerade sieht es aus, wenn dem Arbeitnehmer kein fester Arbeitsplatz zur Verfügung steht und dieser von seinem Wohnort aus den ersten Kunden anfährt und vom letzten Kunden aus wieder seinen Wohnort anfährt. Das Bundesarbeitsgericht urteilte bereits 2009 (BAG /5 AZR 29208), dass der Hinweg zum ersten Kunden und der Rückweg vom letzten Kunden als Arbeitszeit gilt, sofern kein fester Firmenstandort auszumachen ist. Geklagt hatte ein technischer Service-Mitarbeiter, dessen Firmensitz aufgelöst wurde. Der Arbeitgeber hatte sich dazu entschieden, seinen Angestellten lediglich eine Software für das Homeoffice zur Verfügung zu stellen. Die Kunden sollten von Zuhause aus angefahren werden. Der Beklagte vergütete die Anfahrt zum ersten Kunden und die Rückfahrt vom letzten Kunden nur, wenn die Fahrzeit 30 Minuten überschreitet. Der Kläger hielt das für nicht gerechtfertigt und das Bundesarbeitsgericht gab ihm Recht. Prinzipiell muss die Anfahrt zum ersten Kunden und die Rückfahrt vom letzten Kunden als Arbeitszeit angesehen werden, weil der Arbeitnehmer von keinem festen Arbeitsplatz aus seiner beruflichen Tätigkeit direkt unter Zuhilfenahme eines Firmenwagens nachgeht.

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, die Umkleidezeit als Arbeitszeit zu vergüten. Das trifft insbesondere dann zu, wenn der Beschäftigte die Arbeitskleidung nicht außerhalb der Arbeitszeiten, also auf dem Arbeitsweg, tragen möchte. Das Tragen der Arbeitskleidung ist ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers und somit nur innerhalb der Arbeitszeit verpflichtend. Wenn der Arbeitgeber eindeutig die private Nutzung der Arbeitskleidung untersagt, handelt es sich beim An- und Ausziehen der Arbeitsbekleidung erst recht um Arbeitszeit.

Eine Dienstreise orientiert sich an den Erfordernissen des Unternehmens. So sind berufliche Tätigkeiten außerhalb der eigentlichen Firma als Arbeitszeit anzuerkennen, weil sie im Interesse des Betriebes durchgeführt werden. Das Direktionsrecht dabei hat der Arbeitgeber, was im Arbeitsvertrag jedoch nicht genannt werden muss.

Die auswärtigen Arbeiten müssen im Zusammenhang mit den Kompetenzen des Arbeitnehmers stehen. Hierzu gehören:

• Kundentermine
• Kontakt mit Geschäftspartnern und Zulieferern
• Besuche anderer Niederlassungen des Unternehmens
• Teilnahme an Tagungen, Messen, Schulungen

Nach dem Arbeitszeitgesetz darf die tägliche Arbeitszeit nicht mehr als acht Stunden betragen und nur in Ausnahmefällen auf bis zu zehn Stunden erhöht werden. Bei einer Dienstreise gilt, dass der Arbeitgeber dem Angestellten ausreichend Ruhezeiten zuspricht. Wenn der Arbeitnehmer also zehn oder mehr Stunden auf einer Dienstreise ist, darf er sich diese Stunden als bezahlte Überstunden anrechnen lassen. Bei mehrtägigen Dienstreisen gilt für den Beschäftigten der Reisetag als normaler Arbeitstag (Regelarbeitszeit).

Die gesetzlich vorgeschriebenen Ruhezeiten müssen dennoch eingehalten werden. Sollte die Dienstreise an einem Sonntag stattfinden, hat der Beschäftigte Anspruch auf einen Ersatzruhetag, den er innerhalb von zwei Wochen nehmen muss. Dienstreisen können durchaus am Wochenende unternommen werden, jedoch hat der Arbeitnehmer gemäß § 11 Abs. 1 ArbZG einen Anspruch auf mindestens 15 freie Sonntage in einem Jahr.

Die Reisezeit zum Zielort ist dabei nicht automatisch vergütungspflichtige Arbeitszeit.

Arbeitszeit liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darum bittet, Aufgaben während der Hin- und Rückfahrt zu bearbeiten. Wenn ein Angestellter von seinem Chef darum gebeten wird, das Kundengespräch auf der Rückfahrt nachzubereiten, liegt in diesem Fall ausnahmsweise auch Arbeitszeit vor. Eine Dienstreise zeichnet sich dadurch aus, dass zwischen der Arbeitsstätte und dem Zielort der Dienstreise ein räumlicher Abstand vorliegt, den ein Beschäftigter nicht zu Fuß zurücklegen kann. Hierin liegt jedoch ein Problem: Wie weit der Abstand zwischen Zielort und Arbeitsplatz entfernt sein muss, um als Dienstreise anerkannt zu werden, ist gesetzlich nicht geregelt.

Der Arbeitnehmer einer Baufirma klagte gegen seinen Arbeitgeber, weil ihm bei einer Auslandsreise nicht die komplette Arbeitszeit vergütet wurde. Der Kläger ist im Auftrag einer Baufirma nach China geflogen, und hat lediglich das Gehalt für acht Stunden ausgezahlt bekommen. Der Kläger wollte über die ganze Reisezeit vergütet werden und argumentierte damit, dass er im Auftrag seines Arbeitgebers die Reise von seiner Wohnung bis nach China unternommen habe. Das Bundesarbeitsgericht hat sich gegen diese Auslegung ausgesprochen. Der Arbeitgeber ist demnach nur dazu verpflichtet, die für die Hin- und Rückreise erforderliche Zeit zu vergüten. Die vergütete Zeit richtet sich im Urteil des BAG nach der erforderlichen Flugzeit in der Economy-Class. Mangels einer Feststellung der Flugzeit des Klägers konnte dessen Klage nicht weiter verhandelt werden (BAG-Urteil vom 17. Oktober 2018 – 5 AZR 553/17).

Alle dienstlich veranlassten Wege, die nicht über eine längere Distanz hinausgehen, werden als Dienstgang bezeichnet. Wenn der Arbeitnehmer in unmittelbarer Nähe zu seiner Arbeitsstätte einen Kundentermin wahrnimmt, wird der Weg dorthin nicht als Arbeitszeit vergütet. Sollte der Beschäftigte also eine Straße weiter einen Termin haben, ist lediglich von einem Dienstgang die Rede. Wann ein Dienstgang zu einer Dienstreise wird, ist gesetzlich nicht festgelegt. Viele Firmen nutzen hierbei als Grenzwert die Stadtgrenzen. Das Problem liegt jedoch auf der Hand: Wenn die Stadt mit einer Vielzahl an Bezirken sehr groß ist, kann der Weg zwischen zwei Bezirken bereits so lang sein, dass die Anfahrt als Arbeitszeit vergütet werden kann.

Schon in § 1 Ziffer 1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) wird die Flexibilisierung der Arbeitszeit für die Sicherheit und dem Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers festgelegt. Demnach müssen Arbeitgeber Rahmenbedingungen schaffen, die eine flexible Arbeitszeit ermöglichen. Sonn- und Feiertage werden vom Gesetzgeber als Tage der Arbeitsruhe anerkannt, um die "seelische Erhebung" des Beschäftigten zu schützen. Die Arbeitszeit kann in Bezug auf den Stundenumfang oder auf die Arbeitsweise verändert werden. So lässt das Gesetz zu, dass der Arbeitnehmer wenn möglich weniger Stunden am Tag arbeiten kann, sollten andere Belastungen eine Vollzeitbeschäftigung nicht zulassen.

Mit der Gleitzeit haben Arbeitnehmer die Möglichkeit, ihren Arbeitsalltag flexibler zu gestaltet. Dieses Modell eignet sich vor allem bei jenen Beschäftigten, die nicht jeden Tag immer zur selben Zeit die Arbeit aufnehmen können. Somit können private und berufliche Termine besser koordiniert werden. Die Gleitzeit kann in manchen Unternehmen auch in Gleittagen umgesetzt werden. Der Arbeitnehmer kann somit angesammelte Stunden über einen oder mehrere Tage abbauen, anstatt über mehrere Tage verteilt weniger Stunden zu arbeiten.

Das Arbeitszeitkonto ist ein Modell, um flexiblere Arbeitszeiten zu steuern. Das Prinzip gleicht dem eines Sparkontos. Der Arbeitnehmer arbeitet ein gewisses Kontingent an Stunden, die dieser ansammelt. Wenn ein Beschäftigter Überstunden macht, können diese überschüssigen Stunden als reine Freizeit genommen werden, zum Beispiel indem der Betroffene früher Feierabend macht. Der Arbeitnehmer bekommt also jene Arbeitszeit gut geschrieben, die über die vertraglich festgelegte Arbeitszeit hinausgeht. In Deutschland soll bereits jeder zweite Arbeitnehmer ein solches Arbeitszeitkonto vorweisen.

Das Ansammeln von Überstunden, sogenannten Plusstunden, hat für den Arbeitnehmer dann Sinn, wenn in einer betrieblich ruhigeren Phase die Beschäftigten keiner Arbeit nachgehen können. Um Arbeitsstunden jedoch nach diesem Schema zu verrechnen, muss im Arbeitsvertrag deutlich geregelt sein, wie viele Stunden der Arbeitnehmer über welchen Zeitraum ansammeln und verrechnen kann. Der Arbeitnehmer kann daher nicht beliebig viele Überstunden machen, um diese dann einfach irgendwann nach Lust und Laune abzubummeln. Wenn es keine vertragliche Grundlage gibt, hat der Arbeitgeber auch kein Recht darauf, Minusstunden zu verrechnen.

Neben dem Arbeitszeitkonto kann ein Arbeitnehmer durch ein Langzeitkonto über einen längeren Zeitraum Stunden ansammeln. Im Gegensatz zum Arbeitszeitkonto kann der Arbeitnehmer durch ein Langzeitkonto die Arbeitszeit oder das Arbeitsentgelt ansparen, um sich so eine Auszeit vom Beruf zu ermöglichen. Demnach wird ein Arbeitnehmer während seiner Freistellung bezahlt. Die Gründe für eine Freistellung können dabei sehr unterschiedlich ausfallen und sind nicht an eine Begründung gebunden. Der Angestellte kann sich somit für ein Sabbatical, für freiwillige Fortbildungsmaßnahmen oder die Elternzeit freistellen lassen.

Durch die Digitalisierung wird auch die Flexibilisierung der Arbeit voranschreiten. Mittlerweile können Arbeitnehmer auch von zu Hause aus viele Tätigkeiten ausüben, die zuvor nur im Büro erledigt werden konnten. Das Homeoffice wird ein immer gefragteres Arbeitsmodell. Inwiefern die Heimarbeit gegen das Arbeitszeitgesetz verstößt, ist jedoch unklar. Das Problem am Homeoffice liegt in der Arbeitszeit selbst. Nach § 3 ArbZG darf ein Arbeitnehmer nicht mehr als acht Stunden am Tag arbeiten und lediglich in Ausnahmefällen zehn Stunden am Tag. Fest steht jedoch, dass dem Arbeitnehmer danach mindestens elf Stunden Ruhezeit zustehen. Wer aber bereits morgens um 8 Uhr die erste betriebliche E-Mail versendet, nachmittags frei macht und abends wieder arbeitet, kann unter Umständen die elf Stunden Ruhezeit nicht einhalten. Der Arbeitgeber würde dann gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßen.

Geklagt hatte ein langjähriger Mitarbeiter vor dem Landgericht Nürnberg, dessen Raucherpausen ab einem bestimmten Zeitpunkt nicht mehr vergütet wurden. Die beklagte Firma hatte sich gemäß § 5 Absatz 1 Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) dafür eingesetzt, Nichtraucher vor Tabakrauch zu schützen und eine Raucherinsel ermöglicht. Die rauchenden Mitarbeiter sollten, wie auch der Kläger, die den Raucherbereichen nächstgelegenen Zeiterfassungsgeräte zum Ein- und Ausstempeln benutzen. Der Kläger ist seit mehreren Jahrzehnten in derselben Firma angestellt, und habe die Raucherpausen immer vergütet bekommen. Er berief sich auf die sogenannte "betriebliche Übung", die eine Gewohnheit des Arbeitgebers beschreibt, von der der Arbeitnehmer ableiten darf, dass sie auch in Zukunft zutrifft. Zu dieser betrieblichen Übung zählte der Kläger auch seine vergüteten Raucherpausen.

Das Gericht entschied gegen den Kläger, weil dieser innerhalb der Raucherpause offensichtlich nicht gearbeitet hat. Somit sei kein gesetzlicher Tatbestand zu finden, der eine Vergütung des Klägers innerhalb der Raucherpause begründet. Lediglich wenn entsprechend der betrieblichen Übung ein vertraglicher Anspruch auf Vergütung während der Raucherpausen gegeben ist, kann der Kläger diese Vergütung auch einfordern. Eine entsprechende Regelung lag nicht vor.

Jeder Arbeitnehmer hat nach § 9a Absatz 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) das Recht, seine Arbeitszeit zu reduzieren, sofern der Betrieb mehr als 45 Angestellte beschäftigt. Welchen Arbeitsumfang jeder einzelne Beschäftigte hat, spielt keine Rolle. Wenn das Arbeitsverhältnis bereits sechs Monate andauert, darf der Arbeitnehmer somit für einen festgesetzten Zeitraum von einem bis zu fünf Jahren die vertraglich geregelte Arbeitszeit verringern. Der Arbeitnehmer muss in der Regel hierfür keine Gründe nennen. Sobald der mit dem Arbeitgeber ausgehandelte Zeitraum verstrichen ist, arbeitet der betroffene Arbeitnehmer wieder zum vollen Stundensatz. Unter bestimmten Voraussetzungen darf der Arbeitgeber einen Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen, beispielsweise bei Vorliegen spezieller betrieblicher Gründe. In Betrieben mit 46 bis 200 Mitarbeitern muss zudem nur einem von 15 Mitarbeitern die Brückenteilzeit gewährt werden.