Wie Arbeitgeber:innen über Ihre Arbeit bestimmen dürfen

Weshalb gibt es das Weisungs­recht der Arbeit­geber?

Der Arbeitsvertrag definiert grob, wer, wie, wo und wann die Arbeit ausgeführt werden soll. Jedoch würde es den Rahmen eines Vertrags sprengen, wenn alle einzelnen Tätigkeiten der Arbeitnehmer:innen darin aufgeführt wären. Daher definiert die Gewerbeordnung das sogenannte Weisungsrecht, auch Direktionsrecht genannt, welches alle Arbeitgeber:innen innehaben.

Dieses Recht erlaubt es Arbeitgeber:innen, den ihnen untergeordneten Angestellten Anweisungen zu geben. Wollen Beschäftigte ihrer vertraglich bestimmten Arbeit nachgehen, sind sie verpflichtet, den Weisungen der ihnen vorgesetzten Person nachzukommen. Das Weisungsrecht hat in erster Linie den Zweck, die Ordnung im Betrieb aufrechtzuerhalten.

Was umfasst das Weisungs­recht der Arbeit­geber:innen?

Die Gewerbeordnung definiert, wie Arbeitgeber:innen über das Weisungsrecht bestimmen können und wo sich die Grenze befindet. Der § 106 beschreibt das Direktionsrecht folgendermaßen:

„So dürfen Vorgesetzte über

• den Ort

• die Zeit und

• den Inhalt der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.“

Hat das Weisungs­recht von Arbeit­geber:innen auch Grenzen?

Zwar sind Arbeitnehmer:innen verpflichtet, die Weisungen ihrer Vorgesetzten umzusetzen, jedoch hat dieses Recht auch seine Grenzen. Die folgenden zwei Punkte sorgen dafür, dass Arbeitgeber:innen ihr Weisungsrecht nicht missbrauchen können:

• Achtung der Grundrechte

Das Weisungsrecht von Arbeitgeber:innen muss stets nach Berücksichtigung des billigen Ermessens genutzt werden. Das bedeutet, dass bei jeder Weisung die Umstände des Einzelfalls und die Interessen der Arbeitnehmer:innen berücksichtigt werden müssen. Auch muss der/die Arbeitgeber:in familiäre Belange und außervertragliche Lebens- und Einkommensverhältnisse der Arbeitnehmer:innen berücksichtigen.

Insbesondere die Grundrecht der Angestellten, also die Religionsfreiheit, die Meinungsfreiheit, das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder die Menschenwürde müssen geachtet und dürfen nicht verletzt werden. Arbeitgeber:innen dürfen von ihren Beschäftigten also nichts fordern, was peinlich, beschämend oder ethisch und moralisch nicht korrekt wäre. Selbstverständlich schließt das Weisungsrecht auch die Aufforderung zu illegalen Handlungen aus.

Beispiel:

Eine muslimische Frau, welche Kopftuch trägt, muss der Weisung ihres Chefs nicht nachkommen, ohne Kopftuch in die Arbeit zu kommen. Die Arbeitsleistung der Frau wird durch das Tragen des Kopftuchs nicht eingeschränkt, zudem muss der Vorgesetzte die Umstände des Falls und die Religionsfreiheit beachten.

• Vertragliche Regelungen

Arbeitgeber:innen können keine Weisungen geben, welche mit den Bedingungen im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer gesetzlichen Bestimmung kollidieren. Alle Weisungen müssen also mit vertraglichen festgelegten Regelungen vereinbar sein.

Beispiel:

Verlangt eine Vorgesetzte, dass ihre Angestellte immer freitags arbeiten müssen, obwohl im Arbeitsvertrag die Arbeitstage als Montag bis Donnertag definiert wurden, ist ihre Weisung unwirksam. Sie kann jedoch verlangen, dass ausnahmsweise an einem Freitag gearbeitet wird, wenn die vertraglich festgelegte maximale Stundenanzahl nicht überschritten wird. Damit auch dies verboten ist, müsste sich im Arbeitsvertrag eine Klausel befinden, die besagt, dass nur an den Tagen Montag bis Donnerstag gearbeitet werden darf.

Was passiert bei Nicht­befolgen der Weisungen des Arbeit­gebers bzw. der Arbeitgeberin?

Führen Arbeitnehmer:innen die Weisungen ihres Arbeitgebers bzw. ihrer Arbeitgeberin nicht aus, kann das eine Abmahnung nach sich ziehen. Je nach verweigerter Weisung kann grundsätzlich aus der Nichtbefolgung eine ordentliche Kündigung resultieren. Wird das Weisungsrecht des Arbeitgebers derart schwer missachtet, dass ein Beibehalten des Arbeitsvertrags unmöglich scheint, können Beschäftigte daraufhin auch fristlos gekündigt werden.

Wie die Konsequenz auf ein Nichtbefolgen einer Weisung aussieht, kann auch von der expliziten Anweisung abhängen. Weisungen des Arbeitgebers, die gegen Gesetze verstoßen, dürfen verweigert werden und deren Nichtbefolgen darf kein Kündigungsgrund sein.

Bei einer Weisung, die von Arbeitnehmer:innen als unbillig empfunden wird, kann diese ebenfalls verweigert werden. Stellt ein Arbeitsgericht fest, dass die Anweisung des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin nicht im billigen Ermessen getroffen wurde, darf das Nichtbefolgen nicht zur Kündigung führen. Erkennt das Gericht die Billigkeit jedoch an, kann entschieden werden, dass eine Kündigung in Folge eines Nichtbefolgens einer Weisung rechtmäßig stattfand.

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Wie gehen Arbeitnehmer:innen richtig mit dem Weisungs­recht um?

Damit Beschäftigte nicht von zulässigen Weisungen ihrer Vorgesetzten überrascht werden, sollten sie sich genau informieren, was erlaubt ist und was nicht. Dazu zählt auch, den Arbeitsvertrag vor Unterzeichnung genau zu studieren und gegebenenfalls darum zu bitten, dass bestimmte Klauseln aufgenommen werden. Ist im Arbeitsvertrag beispielsweise kein genauer Arbeitsort definiert, sollten Sie fordern, dass dies ergänzt wird. Ansonsten dürfen Arbeitgeber:innen Sie auch an einen anderen Standort versetzen.

Grundsätzlich ist es im Umgang mit dem Weisungsrecht von Arbeitgeber:innen wichtig, zu wissen, was Ihr Vertrag sagt und wo die Grenzen dieses Rechts liegen. Ebenso sollten Sie für sich selbst einstehen und Weisungen, die gegen Ihre persönlichen Interessen oder Ihre Moral gehen, ablehnen.