Außerordentliche Kündigung im Arbeitsrecht
- Wer eine außerordentliche Kündigung von seinem Arbeitgeber erhält ist meistens zunächst geschockt.
- Doch man sollte Ruhe bewahren, denn nicht jede außerordentliche Kündigung ist auch wirklich das Aus für die Karriere.
- Wir klären Sie im darüber auf, was eine außerordentliche Kündigung ist, welche Regeln bei einer außerordentlichen Kündigung beachtet werden müssen und was Sie unter Umständen dagegen tun können.
Inhalt:
Konflikte am Arbeitsplatz können eine echte Belastung sein. Besonders eine Kündigung bedeutet purer Stress. Wir erklären, warum es sich dabei lohnt, einen Anwalt zu konsultieren und so auf Augenhöhe mit dem Arbeitgeber verhandeln zu können.
Was ist eine außerordentliche Kündigung?
Eine außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis meistens fristlos, demnach mit sofortiger Wirkung. Es sei denn, beide Vertragsparteien vereinbaren etwas anderes. Es handelt sich auch dann um eine außerordentliche Kündigung, wenn die arbeitsvertragliche Kündigungsfrist nicht eingehalten werden soll oder das Arbeitsverhältnis nicht ordentlich gekündigt werden kann.
Die Folge ist jedoch in aller Regel, dass der Arbeitsvertrag umgehend nach Erklärung der außerordentlichen Kündigung endet. Der Arbeitnehmer muss dann nicht mehr zur Arbeit erscheinen, erhält allerdings zukünftig auch keinen Lohn mehr. Grundsätzlich steht dem Arbeitnehmer allerdings der Lohn zu, für den er zum Zeitpunkt der fristlosen Kündigung bereits gearbeitet hat (§ 628 BGB).
Welche Bedingungen muss die außerordentliche Kündigung erfüllen?
Auch die außerordentliche Kündigung muss, wie auch die ordentliche Kündigung, schriftlich gegenüber dem Gekündigten erklärt werden, bedingungsfrei und unmissverständlich sein. Weiterhin muss bei der außerordentlichen Kündigung ein wichtiger Grund vorliegen.
Außerordentliche Kündigung: Was ist unter „wichtiger Grund“ zu verstehen?
Gemäß § 626 Absatz 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aus wichtigem Grund gekündigt werden. Dafür müsste der Arbeitnehmer etwas so Schwerwiegendes getan haben, dass es dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, ihn noch länger zu beschäftigen.
Wann dies der Fall ist, lässt sich oft nicht einfach pauschal sagen. Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer seine Pflichten grob verletzt haben. Außerdem dürften dem Arbeitgeber in der Situation keine milderen Mittel zur Verfügung stehen, um denselben Erfolg, beispielsweise die Wiederherstellung der Ordnung im Betrieb, zu erreichen. Vordergründig muss der Arbeitgeber dabei an Maßnahmen, wie eine Abmahnung, Versetzung oder Änderungskündigung denken. Nur wenn diese auch nicht erfolgsversprechend oder gar erfolgslos geblieben sind, ist als äußerstes Mittel an eine außerordentliche Kündigung zu denken.
Wann darf der Arbeitgeber ohne vorherige Abmahnung kündigen?
In der Regel wird man, bevor es zu einer außerordentlichen Kündigung kommt, mit einer Abmahnung rechnen müssen. Diese kann jedoch entbehrlich sein, wenn die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers so schwerwiegend ist oder wenn auch nach der Ermahnung durch den Arbeitgeber mit keiner Besserung des Verhaltens seitens des Arbeitnehmers gerechnet werden kann. Dann bedürfte es ganz ausnahmsweise keiner Abmahnung. Normalerweise wird vor einer außerordentlichen Kündigung allerdings eine vorherige Abmahnung, oder wenigstens eine Anhörung, erforderlich sein. Der Arbeitgeber sollte den Arbeitnehmer vor einer außerordentlichen Kündigung demzufolge besser erst einmal abmahnen. Sollten Sie außerordentlich gekündigt worden sein, ohne dass Sie vorher abgemahnt wurden, wenden Sie sich umgehend an einen Rechtsanwalt für das Arbeitsrecht. Sofern auch in Ihrem Fall eine Abmahnung zuvor notwendig gewesen wäre, eröffnet das die Chancen bei Ihnen, um mit einer Kündigungsschutzklage die Kündigung erfolgreich abzuwehren.
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Welche Gründe werden vor Gericht für eine Außerordentliche Kündigung anerkannt?
In der Vergangenheit mussten sich die Gerichte immer wieder mit Fällen beschäftigen, in denen es um eine außerordentliche Kündigung ging. Folgende Gründe wurden von der Rechtsprechung für eine außerordentliche Kündigung anerkannt:
1. Surfen im Internet
Das Bundesarbeitsgericht erkannte in seinem Urteil vom 07.07.2005 (2 AZR 581/04) bereits an, dass ein Arbeitnehmer, der das Internet während seiner Arbeitszeit privat in erheblichem zeitlichen Umfang nutzt, mit seinem Verhalten eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt.
2. Skiurlaub während der Arbeitszeit
Geht der Arbeitnehmer Freizeitaktivitäten nach, die mit seiner Arbeitsunfähigkeit nur schwer in Einklang zu bringen sind, kann auch dadurch eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 02.03.2006 – 2 AZR 53/05).
3. Verlust der Fahrerlaubnis
Der Verlust der Fahrerlaubnis kann bei einem Kraftfahrer einen personenbedingten Grund zur Kündigung, sogar einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung, darstellen. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 05.06.2008 – 2 AZR 984/06).
Fazit: Es kommt auf den Einzelfall an
Insgesamt lässt sich erkennen, dass es für die Begründung der außerordentlichen Kündigung sehr auf den konkreten Einzelfall ankommt. Hierbei hilft es, sich in der Situation rechtlich beraten zu lassen. Nur weil in dem einen Fall eine außerordentliche Kündigung begründet ist, muss sie das in einem anderen Fall noch lange nicht sein. Erkundigen Sie sich insofern umgehend, falls Sie in der Situation sein sollten.
Worauf ist bezüglich des „wichtigen Grundes“ zu achten?
Die Nichtangabe des Kündigungsgrundes im Kündigungsschreiben führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Spätestens vor Gericht muss der Arbeitgeber jedoch die Gründe für die außerordentliche Kündigung vortragen und auch beweisen. Auf Verlangen des Gekündigten auch früher.
Hierbei gilt es mehrere Dinge zu beachten:
Der Arbeitgeber darf einen Grund zur außerordentlichen Kündigung nur verwenden, wenn er die Kündigung innerhalb von zwei Wochen erklärt, nachdem er von den entscheidenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Wichtig ist daher lediglich, wann der Arbeitgeber von der Pflichtverletzung erfahren hat, nicht jedoch, wann sie vom Arbeitnehmer begangen wurde. Erfährt der Arbeitgeber demzufolge von einer schwerwiegenden Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer, so kann er aufgrund dieses Pflichtverstoßes nur kündigen, wenn er dem Arbeitnehmer die Kündigung binnen zwei Wochen erklärt. Auch hierbei ist erneut der Zugang der Kündigung entscheidend. Erfährt der Arbeitgeber hingegen von einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers und reagiert er daraufhin wochenlang nicht, so kann er sich nach Ablauf der zwei Wochen bei einer Kündigung nicht mehr auf die begangene Pflichtverletzung berufen.
Wann genau diese sogenannte Kündigungserklärungsfrist beginnt, kommt jedoch ganz auf den Einzelfall an (problematisch insbesondere bei wiederholten Pflichtverletzungen und strafbaren Handlungen).
Wie kann ich mich gegen eine außerordentliche Kündigung zur Wehr setzen?
Sie müssen schnell sein: Ihr Rechtsanwalt kann nur innerhalb von drei Wochen, nachdem Sie die Kündigung erhalten haben, eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einreichen. Hierdurch kann in vielen Fällen erreicht werden, dass eine Kündigung für unwirksam erklärt wird und der Arbeitnehmer seine Arbeitsstelle behalten kann. Wenden Sie sich dafür umgehend an einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt. Die Spezialisten aus der Kanzlei Gansel Rechtsanwälte konnten schon zahlreiche Kündigungen erfolgreich abwehren und kennen die Fehler der Arbeitgeber im Kündigungsverfahren.
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Beitrag geprüft von
Rechtsanwalt Philipp Caba**
Philipp Caba ist ein erfahrener Rechtsanwalt mit Schwerpunkt auf Zivil-, Bank- und Versicherungsrecht. Er studierte in Deutschland und Schweden und ist Geschäftsführer der Gansel Rechtsanwälte Rechtsanwaltsgesellschaft mbH.
* Angestellte Anwälte, ** Geschäftsführer, *** Freischaffende Rechtsanwälte