Aufhebungsvertrag oder Kündigung – Kennen Sie Ihre Rechte!

Was ist der Unter­schied zwischen Aufhebungs­vertrag und Kündigung?

Eine Kündigung ist eine empfangsbedürftige einseitige Willenserklärung, die von Arbeitgeber:innen oder Arbeitnehmer:innen ausgesprochen wird, wenn sie das vertraglich geregelte Arbeitsverhältnis beenden möchten. Es ist nicht erforderlich, dass die jeweils andere Partei der Kündigung zustimmt. Diese wird jedoch erst dann wirksam, wenn sie dem Empfänger zugeht. Nach Ablauf der Kündigungsfrist wird der Arbeitsvertrag aufgelöst und die beschäftigte Person und das Unternehmen sind nicht weiter aneinander gebunden.

Ein Aufhebungsvertrag beschleunigt die Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses, da dieser den Arbeitsvertrag einfach aufhebt. Bei dieser vertraglichen Einigung handelt es sich um eine beidseitige Willenserklärung, die von beiden Parteien unterschrieben werden muss. Dies setzt voraus, dass Arbeitnehmer:innen und - geber:innen mit den Inhalten des Aufhebungsvertrags einverstanden sind.

Welche Vorteile hat ein Aufhebungs­vertrag gegen­über einer Kündigung?

Ein Aufhebungsvertrag wird in der Regel von einer Partei angeboten, die Interesse daran hat, ein Arbeitsverhältnis unkompliziert und ohne die Kündigungsfristen abzuwarten, zu beenden. Dies kann eine beschäftigte Person sein, die kurzfristig eine neue Stelle antreten möchte und die Kündigungsfrist umgehen möchte.

Doch auch Unternehmen, die aus betrieblichen Gründen Arbeitnehmer:innen schnell loswerden möchten, greifen gerne auf einen Aufhebungsvertrag zurück. Dieser kann für beide Seiten lukrativ sein. Dennoch sollten Arbeitnehmer:innen einem ihnen angebotenen Aufhebungsvertrag erst einmal skeptisch gegenüberstehen.

Für Arbeitnehmer:innen:

• Inhalte des Aufhebungsvertrags können individuell verhandelt werden.

• Bieten Arbeitgeber:innen einen Aufhebungsvertrag an, stehen die Chancen auf eine Abfindung in der Regel gut.

• Mithilfe eines Aufhebungsvertrags kommen Sie schneller aus einem alten Arbeitsvertrag heraus und können frühzeitig eine neue Stelle antreten.

Für Arbeitgeber:innen:

• Durch einen Aufhebungsvertrag kann das Risiko einer Kündigungsschutzklage vermieden werden.

• Das Arbeitsverhältnis mit Arbeitnehmer:innen kann schnell und unkompliziert beendet werden.

• Der Kündigungsschutz kann ignoriert werden, z. B. bei Schwerbehinderten oder Schwangeren.

• Der Betriebsrat hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag kein Mitspracherecht.

Welche Nachteile kann ein Aufhebungs­vertrag im Vergleich zu einer Kündigung für Sie haben?

Fehlender Kündigungsschutz

Nach einvernehmlichen Unterschreibens eines Aufhebungsvertrags wird für Beschäftigte der gesetzliche Kündigungsschutz außer Kraft gesetzt. Auch unkündbare Personengruppen, wie Schwerbehinderte oder Schwangere, können sich nach Setzen der Unterschrift nicht mehr auf den Kündigungsschutz berufen.

Auch dem Betriebsrat, der bei einer regulären Kündigung für Arbeitnehmer:innen einstehen kann, sind die Hände nach einem Aufhebungsvertrag gebunden. Ebenso fällt die Option der Kündigungsschutzklage weg, welche Arbeitnehmer:innen bis zu 21 Tage nach Erhalt der Kündigung vor Gericht einreichen können.

Sperre bei ALG I

Nachdem Sie als Arbeitnehmer:in einen Aufhebungsvertrag eingegangen sind, kann es dazu kommen, dass Sie für den Erhalt von Arbeitslosengeld I (ALG) gesperrt werden. Denn die Agentur für Arbeit bewilligt Ihnen keine finanzielle Unterstützung, wenn ein Arbeitsplatz leichtfertig für eine Abfindung aufgegeben wurde – Sie also selbstverschuldet arbeitslos sind.

Jedoch können Sie mithilfe einiger Maßnahmen die Sperre für ALG I umgehen. Löst der Aufhebungsvertrag Ihr Arbeitsverhältnis nicht sofort, sondern wird die reguläre Kündigungsfrist eingehalten, wird in der Regel keine Sperre vorgenommen.

Zudem hängt es davon ab, wie hoch die vereinbarte Abfindung ausfällt. Beträgt die Zahlung mindestens 0,25 bis 0,5 Monatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit, sollten Sie in der Regel auch nicht für den Bezug von ALG I gesperrt werden. Jedoch kann die Agentur für Arbeit die Abfindung anrechnen – dies ist wiederum abhängig von Ihrem Alter und der Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Wie stehen meine Chancen auf Abfindung bei Aufhebungsvertrag oder Kündigung?

• Kündigung

Personen- oder verhaltensbedingte Kündigungen lassen keine Möglichkeit auf Abfindung offen. Bei einer Kündigung aus betrieblichen Kündigung wird jedoch relativ häufig von einer Abfindungszahlung Gebrauch gemacht. Unternehmen möchten damit eine Kündigungsschutzklage verhindern, welche Arbeitnehmer:innen in den ersten drei Wochen nach der Kündigung einreichen können. In einem Prozess wird daraufhin Grund und Notwendigkeit der Kündigung ausführlich geprüft. Für Arbeitgeber:innen kann eine Kündigungsschutzklage teuer und langwierig werden, weshalb Gekündigten häufig in der Kündigung eine Abfindung angeboten wird, wenn sie dafür auf eine Kündigungsschutzklage verzichten.

• Aufhebungsvertrag

Bietet das Unternehmen, bei dem Sie beschäftigt sind, Ihnen einen Aufhebungsvertrag an, um einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu lösen und Sie vor Ablauf der Kündigungsfrist aus einem Beschäftigungsverhältnis zu entlassen, stehen die Chancen auf Abfindung gut. Denn in diesem Fall haben Arbeitnehmer:innen die Trümpfe in der Hand, wenn Sie sich bei Verhandlungen geschickt anstellen.

Die Abfindung sollte so hoch ausfallen, dass Sie in aller Ruhe eine neue Stelle suchen können und auch einen unbefristeten Arbeitsvertrag bereitwillig aufgeben. Im Rahmen eines Aufhebungsvertrags kann es sehr lohnenswert sein, mit Anwält:innen zusammenzuarbeiten. Diese können Abfindungsverhandlungen für Sie führen und die Höhe der Abfindungszahlung entscheidend verändern.

Wann sollte ich einen Aufhebungsvertrag und wann eine Kündigung wählen?

Haben Sie ein attraktives Jobangebot, welches zeitlich aber mit den Kündigungsfristen Ihrer aktuellen Stelle kollidiert? In diesem Fall bietet sich ein Aufhebungsvertrag an, da dieser ein Arbeitsverhältnis bei Bedarf sofort auflöst und Sie für einen neuen Job freigibt. Manche Arbeitgeber:innen gehen gerne auf ein solches Angebot ein. Sollten Sie jedoch in Ihren Unternehmen noch dringend gebraucht werden, kann ein Aufhebungsvertrag auch abgelehnt werden.

Gilt für Sie ein spezieller Kündigungsschutz, weil Sie aktuell schwanger sind, sich in Elternzeit befinden oder schwerbehindert sind, sollten Sie einen Aufhebungsvertrag eher kritisch sehen. Denn dies ist die einzige Möglichkeit für Arbeitgeber:innen, Personen zu entlassen, die unkündbar sind.

In einem Lebenslauf fällt es positiv auf, wenn Sie einen Arbeitsvertrag beendet haben, um eine andere Jobmöglichkeit wahrzunehmen. Da es sich beim Aufhebungsvertrag um eine beidseitige Willenserklärung handelt, sollten Sie diesen nur annehmen, wenn Sie bereits eine neue Stelle in Aussicht haben. Ein Aufhebungsvertrag mit anschließender Arbeitslosigkeit fällt Personalern eher negativ auf.