Erfolgreich Kündigungsschutzklage einreichen

Welche Vor­aussetzungen gibt es zum Anfechten einer Kündigung?

Die Grundlage zum Anfechten einer Kündigung ist der allgemeine oder besondere Kündigungsschutz von Arbeitnehmenden. Dieser soll Arbeitnehmer:innen vor einer willkürlichen oder ungerechtfertigten Beendigung des Arbeitsverhältnisses schützen.

Wenn Sie unter Kündigungsschutz stehen, kann Ihr Unternehmen Sie nicht einfach kündigen. Denn dafür muss ein sog. triftiger Grund angegeben werden. Ziel einer Kündigungsschutzklage ist es entweder den Arbeitsplatz zu behalten oder um eine Abfindung zu kämpfen.

Ab wann stehe ich unter Kündigungs­schutz?

Ihr Arbeitsverhältnis steht automatisch unter dem allgemeinen Kündigungsschutz, wenn zwei Voraussetzungen erfüllt sind:

1. Betriebsgröße: Das Kündigungsschutzgesetz ist nicht auf Kleinbetriebe anwendbar, sondern schützt nur Arbeitsverhältnisse in Betrieben, die dauerhaft mindestens 10 Mitarbeiter:innen beschäftigen. Zu dieser Anzahl an Mitarbeiter:innen zählen keine Inhaber:innen, Geschäftsführende, Auszubildende oder Praktikant:innen. Teilzeitarbeitende werden entsprechend anteilig ihrer Arbeitszeit gezählt. Dabei gilt: Mitarbeiter:innen, die weniger als 20 Wochenarbeitsstunden leisten, zählen als 0,5 Mitarbeiter:innen, bei mehr als 20 und weniger als 30 Wochenarbeitsstunden als 0,75 Mitarbeiter:innen.

2. Beschäftigungsdauer: Der Kündigungsschutz gilt grundsätzlich für alle Mitarbeitenden, die länger als 6 Monate im selben Betrieb beschäftigt sind.

Das Arbeitsrecht kennt neben dem allgemeinen Kündigungsschutz auch einen sog. besonderen Kündigungsschutz, um besonders schützenswerte Mitarbeiter:innen vor einer Kündigung zu bewahren. Zu diesen Mitarbeitenden zählen:

• Betriebsratsmitglieder

• Auszubildende nach der Probezeit

• schwerbehinderte Arbeitnehmer:innen

• Schwangere

• Mütter bis vier Monate nach der Entbindung

• Väter und Mütter in Elternzeit

In den meisten Fällen ist die Kündigung dieser Mitarbeitenden unzulässig.

Wann sollte ich eine Kündigungs­schutz­klage anstreben?

Wenn Sie eine Kündigung von Ihrem/Ihrer Arbeitgeber:in erhalten, können Sie diese akzeptieren oder sie anfechten. Die Kündigung anzufechten lohnt sich nur dann, wenn Zweifel an der Rechtmäßigkeit Ihrer Kündigung bestehen. Es hängt also vom Einzelfall ab, wie Sie sich nach einer Kündigung verhalten sollten.

Sie sollten sich deshalb als allererstes Folgendes fragen: Ist meine Kündigung überhaupt wirksam?

Um diese Frage schnell zu beantworten und mögliche Abfindungsansprüche nicht verfallen zu lassen, sollten Sie Ihren Fall schon bei kleinsten Zweifeln an der Rechtmäßigkeit der Kündigung von einem/einer Anwalt/Anwältin für Arbeitsrecht überprüfen lassen.

Wann ist meine Kündigung unwirksam?

Laut Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist Ihre Kündigung unwirksam, wenn sie „sozial ungerechtfertigt“ oder „aus anderen Gründen rechtsunwirksam“ ist. Letzteres trifft zu, wenn in der Kündigung inhaltliche oder formale Fehler vorliegen.

Beispiel für formale Unwirksamkeitsgründe:

• Der/die Arbeitgeber:in hat die Kündigung nicht schriftlich erklärt

• In der Kündigung wurde nicht die gesetzliche Kündigungsfrist genannt

• Es ist ein/e Mitarbeiter:in mit Sonderkündigungsschutz betroffen

Sozial ungerechtfertigte Kündigungen:

Eine Kündigung ist dann sozial ungerechtfertigt, wenn die Kündigung nicht

• personenbedingt

• verhaltensbedingt oder

• betriebsbedingt ist.

Eine Kündigung ist also nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sie in der Person des Arbeitnehmenden (personenbedingte Kündigung), in dem Verhalten des Arbeitnehmenden (verhaltensbedingte Kündigung) liegt oder durch dringende betriebliche Bedingungen erforderlich ist (betriebsbedingte Kündigung).

Die Gründe für eine Kündigung müssen außerdem so erheblich sein, dass eine Kündigung nach Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips nach einer Interessenabwägung im Einzelfall als angemessen erscheint.

Zweifel an Ihrer Kündigung sollten Sie außerdem haben, wenn …

• Ihre Kündigung fristlos ergeht, aber kein schwerer Pflichtverstoß durch Sie ersichtlich ist.

• der/die Arbeitgeber:in Sie vor einer fristlosen Kündigung entweder gar nicht oder nicht eindeutig abgemahnt hat.

• der Grund für die Kündigung nicht in Ihrer Person oder Ihrem Verhalten liegt und auch kein betrieblicher Kündigungsgrund ersichtlich ist.