Kündigung wegen Drogenkonsums

Einfluss von Drogenkonsum auf die Arbeitswelt

Im Jahr 2015 haben 14,4 Millionen Erwachsene illegale Drogen eingenommen, unter den Jugendlichen im Alter von 12 bis 17 Jahren waren es 479.000 Personen. Die Zahl der Drogentoten steigt seit 2012 (944 Personen) kontinuierlich an, auf 1.333 im Jahr 2016.

Aufgrund dieser Zahlen bleibt es nicht aus, dass der Konsum von Drogen oder Rauschmitteln auch Einfluss auf die Arbeitswelt hat. Davon abgesehen, dass der Handel und Besitz illegaler Drogen verboten ist, bleibt es eine Tatsache, dass illegale Drogen konsumiert werden. Und hier kommen wir zu einer Kuriosität des deutschen Rechts: Während der Besitz von illegalen Drogen strafbar ist, bleibt der Eigenkonsum dieser Substanzen erlaubt. Der Joint in Ihrer Tasche ist daher ein strafbarer Besitz von Drogen. Allein die Tatsache, dass der Wirkstoff THC (Tetrahydrocannabinol) aus dem Joint im Blut nachgewiesen werden kann, erfüllt jedoch keinen Straftatbestand. Was bedeutet das nun für Sie als Arbeitnehmer? Einem Arbeitnehmer kann die außerordentliche Kündigung drohen, wenn er während seiner Arbeitszeit Drogen konsumiert oder noch unter dem Einfluss von Drogen steht. Wie kann es dazu kommen, wenn doch der Konsum einer Droge wie Marihuana gerade nicht strafbar ist? Die besondere Gefährdung des Arbeitnehmers selbst und die damit einhergehende Gefährdung anderer gibt dem Arbeitgeber diese Möglichkeit. Dem Arbeitgeber ist es nicht zuzumuten, die Sicherheitsgefährdung durch Drogenkonsum einfach hinzunehmen. Kann der Arbeitgeber nachweisen, dass der Arbeitnehmer unter dem Einfluss von Rauschmitteln steht und sich und andere gefährdet, kann das eine (fristlose) Kündigung begründen. Dabei spielt es keine Rolle, wann die Rauschmittel genommen wurden – ob in der Freizeit oder sogar während der Arbeitszeit. Hier ist entscheidend, dass der Arbeitnehmer noch immer unter dem Einfluss von Rauschmitteln steht und eine Gefährdung von ihm ausgehen kann. In der Regel erhalten Arbeitnehmer in diesen Fällen eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung, der eine ordnungsgemäße Abmahnung vorausging. Soweit eine Drogenabhängigkeit besteht, kann hingegen eine krankheitsbedingte Kündigung in Frage kommen. In besonderen Fällen, droht sogar die sofortige fristlose Kündigung.

Beispiel aus der Praxis

Kündigung wegen Drogenkonsums: Der Fall aus der Praxis

Dass sich der Drogenkonsum negativ auf sein Arbeitsverhältnis auswirken könnte, hat ein Busfahrer aus Berlin erlebt. Seine Fahrgäste hatten nämlich die Polizei gerufen, weil ihnen die unkontrollierte Fahrweise aufgefallen war. Die herbeigerufenen Polizisten stoppten den Bus und führten einen Drogenschnelltest durch. Die Beamten mussten feststellen, dass der Busfahrer unter Kokaineinfluss stand. Die BVG als Arbeitgeber des Mannes suspendierte ihn zuerst und sprach ihm danach die außerordentliche, fristlose Kündigung aus. Der Busfahrer erhob eine Kündigungsschutzklage. Die Richter entschieden, dass die außerordentliche, also die fristlose Kündigung des Busfahrers wirksam war. Es bestand der schwerwiegende Verdacht auf eine strafbare Handlung, nämlich der des Fahrens im Zustand der Fahruntauglichkeit. Dieser Verdacht war hier als Grund für eine außerordentliche Kündigung ausreichend (Arbeitsgericht Berlin, 21.11.2012, Az.31 Ca 13626/12).

Drogenkonsum: Darf der Arbeitgeber einen Drogentest anordnen?

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber von Ihnen keinen Bluttest verlangen, um zu prüfen, ob Sie unter Einfluss von Suchtmitteln stehen. Dies würde Ihr Recht auf körperliche Unversehrtheit verletzen. Auch wenn es einen Betriebsarzt gibt, der regelmäßig die Gesundheit der Mitarbeiter beurteilt, ergibt sich daraus kein Recht, auch einen Drogentest beliebig vorzunehmen. In einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aus dem Jahr 1999 heißt es: "Ein Arbeitnehmer ist regelmäßig nicht verpflichtet, im laufenden Arbeitsverhältnis routinemäßigen Blutuntersuchungen zur Klärung, ob er alkohol- oder drogenabhängig ist, zuzustimmen.“ (2 AZR 55/99)

Der Arbeitgeber darf jedoch Drogenscreenings unter bestimmten Auflagen verlangen. Hier ist immer darauf zu achten, auf welcher Grundlage der Test verlangt bzw. angeordnet wird. Wird der Drogentest zur Einhaltung eines Rauschmittelverbots angeordnet, damit der Arbeitgeber seiner Pflicht nachkommt, "Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten, für die Verhütung von arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren" zu ergreifen, dann ist der Arbeitnehmer zur Mitwirkung verpflichtet (§21 SGB VII).

Der Arbeitnehmer ist auch immer dann zur Mitwirkung verpflichtet, wenn für seine Berufsgruppe gesonderte Regelungen existieren. Davon sind zum Beispiel Piloten, bewaffnete Wachleute, Gerüstbauer oder Mitarbeiter an schwerem Gerät betroffen. Auch Berufssportler sind verpflichtet zur Kontrolle und Bekämpfung von Doping eine Urinprobe abzugeben – sowohl bei Trainingseinheiten als auch bei Wettkämpfen. Die Abgabe einer Blutprobe ist in Deutschland freiwillig (AntiDopG).

Der Arbeitnehmer muss darüber aufgeklärt werden, welche Parameter untersucht werden. Nur, weil ein Mitarbeiter einem Bluttest zustimmt, bedeutet das für den Arbeitgeber keinen Freifahrtschein. Bestimmte Untersuchungen, wie zum Beispiel genetische Analysen, sind weiterhin tabu. Der Betriebsarzt muss dem Arbeitnehmer also genau erklären, auf welche Rückstände sein Blut oder Urin getestet wird und was damit nachgewiesen werden soll.

Die Voraussetzungen für Drogenscreenings durch einen Betriebsarzt in Kürze:

• Für den Betrieb muss ein ausdrückliches Suchtmittelverbot gelten.
• Es muss für die routinemäßigen Screenings oder Tests eine Rechtsgrundlage geben, zum Beispiel eine Betriebsvereinbarung, eine Klausel im Arbeits- oder Tarifvertrag oder eine gesetzliche Bestimmung bei bestimmten Berufsgruppen.
• Für den Drogentest muss es einen konkreten Verdacht geben, wenn es keine anderweitige rechtliche Grundlage für regelmäßige Drogentests gibt.
• Der Bezug zur ausgeübten Tätigkeit muss gegeben sein: Der Mitarbeiter muss eine Tätigkeit mit hohem Gefahrenpotential ausführen oder zu einer Berufsgruppe gehören, denen gesetzliche Bestimmungen einen Test auferlegen.
• Will der Arbeitgeber für alle Angestellten Drogentest anordnen, so muss er den Betriebsrat mit einbinden, wenn einer vorhanden ist und es keine tariflichen Regelungen zu Alkohol- und Drogentests gibt (§87 Absatz 1, Nr. 1 und 7 BetrVG).
• Der Betriebsarzt unterliegt wie jeder andere Arzt der Schweigepflicht. Erfährt er jedoch durch seine Tätigkeit, dass ein Mitarbeiter wegen seines Drogenkonsums eine Gefahr für sich und andere ist, so darf der Betriebsarzt dem Arbeitgeber nur berichten, dass der Mitarbeiter für den Arbeitsplatz nicht geeignet bzw. nur eingeschränkt geeignet ist.